Gestão de Pessoas

Este trabalho visa a responder as questões propostas a partir do conhecimento adquirido nas disciplinas de Desenvolvimento Interpessoal e Psicologia do Trabalho e de leituras paralelas sobre esses temas além da experiência enquanto trabalhadora, sujeito ativo nas relações que permeiam a organização e observadora dos comportamentos pessoais e organizacionais.

Estes temas estão articulados e nas organizações a atuação da Psicologia Organizacional e do Trabalho tem como um dos seus estudos as relações interpessoais e o desenvolvimento destas.

É neste sentido que as reflexões a seguir estão construídas, de forma interligada e complementar gerando uma visão do todo, da organização e do grupo enquanto sistemas interdependentes.

A liderança, quando bem preparada, estará atenta ao relacionamento dentro da sua equipe observando cada integrante particularmente, assim como sua interação com o grupo e desse grupo em relação ao contexto organizacional.

Através de conversas individuais, reuniões, feedbacks bem administrados e, principalmente, sabendo ouvir e receber as mensagens que são transmitidas ainda que não verbais, o líder saberá identificar possíveis conflitos antes mesmo que gerem mal-estar na equipe.

Desta forma, orientando para o diálogo aberto, incentivando e estimulando todos ao sentimento de unidade e, ainda, cuidando para que a comunicação intra-equipe seja clara, os ruídos serão evitados e o trabalho tende a correr de forma tranqüila e prazerosa e o líder poderá intervir seja no nível do indivíduo ou do grupo quando for necessário.

Assim, o líder pode captar, analisar e interpretar o relacionamento interpessoal da sua equipe.  Essa deve ser a preocupação de todos os gestores, desde os mais altos níveis da organização.

O desenvolvimento interpessoal está atrelado à comunicação e se todos puderem expressar-se adequadamente, os ruídos tendem a diminuir e novas ideias surgirão na tentativa de resolver as demandas da empresa contribuindo para o sucesso organizacional e sem sombra de dúvida, tornando o clima organizacional muito propenso às boas relações inter e intra-equipes trazendo bem-estar a cada indivíduo.

Quando os gestores não percebem os colaboradores como o capital intelectual da empresa e que depende de cada uma dessas pessoas a conquista dos objetivos organizacionais, provavelmente também não atentaram para a questão dos relacionamentos interpessoais, nem mesmo estando eles mesmos envolvidos. Cabe então à Gestão de RH promover as mudanças necessárias, a partir da conscientização dos escalões mais altos demonstrando a importância de atentar para as relações humanas na empresa.

A partir desse entendimento, deverá haver a disseminação por toda organização dessa valorização, a começar pelos líderes e em seguida a todos os colaboradores através de várias estratégias como treinamentos, jogos, feedbacks e outras ferramentas para internalizar a comunicação saudável e a resolução de conflitos de forma produtiva quando estes surgirem.

Ilustrando essas duas primeiras questões propostas, a interpretação do relacionamento interpessoal e a preocupação com o desenvolvimento interpessoal, trazemos duas citações de Daniel Goleman (2001, p.218), em seu livro “Trabalhando com Inteligência Emocional” que traz o seguinte exemplo que trata da questão da comunicação, do desenvolvimento interpessoal e das questões da liderança: “ Uma das questões mais importantes do gerenciamento é a capacidade de ler o contexto humano, de saber fazer as coisas acontecerem(...)”. Mais adiante ele continua:

“Produzir um impacto através das pessoas está na capacidade de congregá-las, atrair colegas para o trabalho, criar massa crítica para a pesquisa. Então, depois de feito isso, vem a questão seguinte: Como se obtém o engajamento do resto da companhia? E, depois ainda, como se transmite a mensagem e se converte o resto do mundo? Comunicar-se não é apenas uma questão de empurrar informações para outra pessoa. É criar uma experiência, engajá-la visceralmente. Isso é uma habilidade emocional”. (GOLEMAN, 2001, p. 219)


Com uma visão mais ampla e a compreensão dos fatores que envolvem o seu capital intelectual (pessoas) e suas relações com o grupo e com a organização, os gestores têm a possibilidade de buscar estratégias para garantir a qualidade tanto para os funcionários quanto para a empresa e assim, atendendo ao máximo a todas as demandas que aparecerão como os processos de comunicação; os fatores que interferem na produtividade; qual a melhor forma de administrar pessoas para que se atinjam os resultados esperados; porque e como desenvolver habilidades; quê habilidades; como as condições físicas e emocionais influenciam no trabalho e como a organização sofre essas interferências.


Somente com o entendimento de todos os subsistemas que permeiam a organização que estratégias poderão ser delineadas para as melhorias e o alcance das metas da empresa, das equipes e do indivíduo resultando em benefícios aos colaboradores e resultados excelentes para a organização.


Agora sobre motivação e satisfação, citando novamente uma passagem citada por Goleman (2001, p.282 e 283):

“(...) Quando nos concentramos desde o começo nos valores e visões das pessoas, no que querem fazer de suas vidas, então elas consideram que estão utilizando a oportunidade do treinamento para o seu próprio desenvolvimento e não apenas para o da companhia”.

A partir de todo esforço pelos gestores no aprendizado e apreensão das questões que permeiam as relações interpessoais e as dimensões existentes nas relações de trabalho, chega-se também ao fato de que é necessário manter os colaboradores satisfeitos e motivados.


Isso poderá ser alcançado na medida em que se atende as necessidades pessoais, como descrito por Maslow e demais autores que vertem para esse tema, buscando qualidade no trabalho e qualidade de vida para os colaboradores monitorando os resultados desse esforço a fim de que haja a satisfação com o emprego e com o trabalho.

A satisfação virá conforme se consegue atingir os resultados esperados seja no nível individual ou do grupo quanto às suas necessidades e aos desafios propostos.

Também novos desafios podem gerar essa satisfação e consequentemente acabar motivando uma vez que surgirá o sentimento de confiança no seu próprio potencial o que acarretará a vontade de cumprir com êxito a tarefa e até mesmo se auto-superar.

Entendo que para compreender os aspectos subjetivos da vida organizacional o líder deve ter equilibrados o interesse pelas pessoas tanto quanto o interesse pelos resultados, trabalhando de forma democrática, ouvindo seus liderados sempre que possível e estando atento a todos os sinais, assim como as falas que permeiam a interação do e com o grupo e deste com a organização.

 líder eficiente conseguirá orientar a sua equipe para os resultados uma vez que a mesma sinta-se motivada e valorizada pelo líder irá potencializar seus esforços em prol da conquista dos resultados propostos.

Este líder, democrático e atento aos movimentos da organização, compreende os aspectos subjetivos da vida organizacional e utiliza essas informações a seu favor e do grupo utilizando-as de modo a detectar possíveis fontes de conflitos e agindo com sabedoria e bom senso.


Aqui temos um exemplo, numa frase de Margareth Thacher inserida no livro “O MONGE E O EXECUTIVO” de James C. Hunter (2004, p. 16) da utilização do poder na liderança: “O poder é como uma dama. Se tiver que lembrar às pessoas que você é, não é.”

A liderança está baseada na confiança, que é conquistada, muito em parte pela humildade, virtude dos grandes líderes, o que torna a autoridade derivada do papel de líder, uma ferramenta que é utilizada através da influência, de forma natural e sem a imposição autoritária de ações ou ideias.

Dessa forma, o líder tem o poder gerado pela posição na qual está, poder esse legitimado pela organização e aceito pelo grupo. Quando esse poder não é aceito, a liderança de fato não acontece pois é impossível liderar quem não quer ser liderado.

O líder pode conquistar o poder também pelo seu conhecimento técnico e ainda pelas suas habilidades interpessoais. Um líder reconhecido por ser um bom administrador de pessoas e suas relações, com certeza, será bem-vindo a qualquer equipe.

A relação liderança e poder, quando bem equilibrada é benéfica tanto para a organização quanto para o grupo. Um líder que não tenha poder algum, com certeza levará o grupo por caminhos ruins e não atingirá as expectativas nem do grupo nem da organização. Sendo assim, deve, com bom senso, fazer uso das táticas de poder como o uso da razão, a amabilidade, a afirmação, a coalizão, da barganha e da autoridade superior assim como também das sanções que se fizerem necessárias e que estarão a serviço também da equipe, pois nenhuma equipe progredirá numa liderança que não cobre limites.

Conclusão

Verificamos que as relações interpessoais são importantes para a gestão das organizações uma vez que estas são basicamente formadas por pessoas e as pessoas precisam interagir, relacionar-se o que fazem por meio da comunicação.

Essa comunicação precisa ser eficiente, sendo clara, objetiva e atentando para todas as suas formas, verbais ou não, para que não dê frutos a conflitos.

Todos os gestores, que sempre são líderes, precisam atentar-se para as questões interpessoais e para o desenvolvimento de habilidades interpessoais deles próprios e de suas equipes.

Referências Bibliográficas


GOLEMAN, Daniel, Ph. D. Trabalhando com inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.


HUNTER, James C. O monge e o executivo. [tradução Maria da Conceição Fornos de Magalhães]. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.